En 2025, l’inaptitude au travail est une situation de plus en plus fréquente, notamment avec la montée des troubles musculo-squelettiques (TMS), des maladies chroniques et des risques psychosociaux (RPS) comme le burn-out. Elle survient lorsqu’un salarié est déclaré inapte à exercer son poste par le médecin du travail.
Cette situation entraîne des conséquences importantes pour l’employeur et le salarié : recherche de reclassement, éventuelle rupture du contrat, et obligations légales strictes. Comprendre les règles de l’inaptitude au travail est donc indispensable pour tout dirigeant d’entreprise.
Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ?
L’inaptitude au travail est définie par le Code du travail comme l’impossibilité pour un salarié de continuer à exercer son poste, pour des raisons médicales.
Qui déclare l’inaptitude ?
Seul le médecin du travail peut constater une inaptitude. Il s’agit donc d’une décision médicale et non managériale.
Types d’inaptitude
- Inaptitude partielle : le salarié ne peut plus réaliser certaines tâches mais peut être maintenu à un poste aménagé.
- Inaptitude totale : le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise.
Les causes fréquentes d’inaptitude au travail
- Troubles musculo-squelettiques (TMS) liés à des gestes répétitifs ou à de mauvaises postures.
- Accidents du travail ou maladies professionnelles entraînant une incapacité.
- Maladies chroniques impactant la capacité de travail.
- Troubles psychiques : burn-out, dépression sévère, anxiété chronique.
💡 Ces causes rappellent l’importance d’une politique de prévention et de formation. Des actions régulières réduisent significativement les risques d’inaptitude.
La procédure d’inaptitude au travail en 2025
1. Examen médical
Le médecin du travail effectue un examen médical approfondi du salarié.
Depuis 2017, une seule visite peut suffire, sauf si le médecin estime nécessaire d’en organiser une deuxième.
2. Avis d’inaptitude
Le médecin rédige un avis d’inaptitude précisant :
- Si le salarié est inapte totalement ou partiellement.
- Les possibilités d’aménagement du poste ou de reclassement.
3. Recherche de reclassement
L’employeur est tenu de rechercher un reclassement adapté dans l’entreprise ou dans le groupe, sauf mention contraire du médecin (« tout maintien dans l’emploi est gravement préjudiciable à la santé »).
4. Licenciement éventuel
Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude, en respectant la procédure légale.
Obligations de l’employeur en cas d’inaptitude au travail
- Consulter le CSE (à partir de 11 salariés) avant toute décision.
- Proposer un reclassement adapté : poste aménagé, mutation, formation interne.
- Respecter les délais légaux : le licenciement doit intervenir rapidement si aucun reclassement n’est possible.
- Indemniser le salarié : en cas de licenciement pour inaptitude, le salarié perçoit des indemnités spécifiques.
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Les droits du salarié en cas d’inaptitude
- Maintien de son salaire si l’employeur ne propose pas de reclassement dans un délai d’un mois.
- Priorité de réembauche en cas de création d’un poste compatible.
- Indemnités légales ou conventionnelles selon la situation.
Prévenir l’inaptitude au travail : les leviers essentiels
1. Évaluer les risques
La prévention commence par une mise à jour régulière du DUERP. Les risques professionnels doivent être identifiés et traités en amont.
2. Former les salariés et managers
- Formations gestes et postures pour prévenir les TMS.
- Formation Sauveteur Secouriste du Travail (SST).
- Sensibilisation aux risques psychosociaux et au burn-out.
- Formation des managers à la gestion d’équipe et au repérage des signaux faibles.
Toutes ces actions peuvent être centralisées via le Passeport de Prévention, garantissant traçabilité et conformité.
3. Améliorer les conditions de travail
- Aménagement ergonomique des postes.
- Télétravail ou horaires adaptés.
- Suivi médical régulier des salariés exposés.
4. Renforcer la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail)
Un environnement de travail sain réduit considérablement le risque d’inaptitude.
Impact économique de l’inaptitude au travail
- Coût direct : indemnités, frais de licenciement, recrutement d’un remplaçant.
- Coût indirect : perte de compétences, baisse de productivité, climat social détérioré.
- Risque juridique : faute inexcusable si l’employeur n’a pas respecté son obligation de prévention.
Bonnes pratiques en entreprise
- TPE : suivre de près l’état de santé des salariés, organiser des formations sécurité simples mais efficaces.
- PME : mettre en place un suivi RH structuré et utiliser des outils comme le Passeport de Prévention.
- Grandes entreprises : développer une politique QVCT ambitieuse, avec des indicateurs de suivi.
Ressources utiles
- Service-public.fr – Inaptitude au travail
- Ministère du Travail – Santé et sécurité
- INRS – Prévention et maintien dans l’emploi
Conclusion
L’inaptitude au travail est une situation complexe qui mobilise employeur, salarié et médecin du travail. En 2025, elle impose des obligations strictes mais reste évitable grâce à une politique de prévention solide.
Évaluer les risques, former régulièrement les salariés et améliorer les conditions de travail sont les meilleures armes pour réduire l’inaptitude.
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